Employer Branding – jak budować Twoją markę wśród pracowników

Rynek pracy zmienia się, dziś więc każdemu pracodawcy powinno zależeć nie tylko na rekrutowaniu pracowników, ale i na utrzymywaniu w firmie najlepszych z nich. W realizacji tego celu pomaga...

Rynek pracy zmienia się, dziś więc każdemu pracodawcy powinno zależeć nie tylko na rekrutowaniu pracowników, ale i na utrzymywaniu w firmie najlepszych z nich. W realizacji tego celu pomaga employer branding – strategia budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy. Tak w Stanach Zjednoczonych, jak i w Europie Zachodniej, z zagadnieniem tym mamy do czynienia już od ponad dwudziestu lat. W Polsce jego historia nie jest aż tak długa, wiele firm notuje jednak znaczące sukcesy na tym polu.

O komunikatach i ich odbiorcach

Co jest największą przeszkodą dającą o sobie znać podczas budowy pozytywnego wizerunku pracodawcy? Okazuje się, że w polskich firmach szwankuje przede wszystkim przekaz. Jeśli komunikaty mają spełniać zadania, jakie są przed nimi stawiane, powinny trafiać do właściwych adresatów. Employer branding mówi przy tym nie o jednej, ale o dwóch ich grupach. Na pierwszy plan wysuwają się potencjalni pracownicy (employer branding zewnętrzny), nie bez znaczenia są jednak również już zatrudnione w danej firmie osobie (employer branding wewnętrzny). Komunikat powinien w obu przypadkach skupiać na sobie uwagę, a tym samym – powinien być skonstruowany w interesujący sposób. Wymaga to uzyskania odpowiedzi na pytanie o to, na jakich odbiorcach zależy samemu pracodawcy. Gdy wiadomo już, do kogo mają być kierowane wysyłane przez firmę treści, można przystąpić do pracy nad ich atrakcyjną konstrukcją.

Problemy z motywowaniem

Wątpliwości nie budzi to, że zarówno obecni, jak i potencjalni pracownicy, powinni być w określony sposób motywowani przez pracodawców. Sytuacja komplikuje się więc przede wszystkim wtedy, gdy zaczynamy dopasowywać wspomniane motywatory do oczekiwań konkretnych odbiorców. Jeśli więc zależy nam na zainteresowaniu firmą osób młodych, musimy podkreślać możliwość zdobycia wysokiego wynagrodzenia. Do ich wyobraźni trafia też zapewnienie o elastycznych godzinach pracy. Nie każdy kanał rekrutacyjny jest zresztą w ich przypadku równie skuteczny. Znacznie lepsze efekty przynosi więc rekrutacja na portalach społecznościowych niż ta, z którą mamy do czynienia na klasycznych portalach z ogłoszeniami. Z kolei starsi pracownicy chętniej przeglądają te ostatnie, analizując ogłoszenia zwracają zaś uwagę na aspekty inne niż te, które pociągają ich młodszych kolegów.

Trudna sztuka wyciągania wniosków

Jeśli employer branding ma być skuteczny, należy pamiętać także o tym, że wszystkie działania z nim związane powinny być na bieżąco monitorowane. Niezbędne jest też systematyczne rejestrowanie ich efektów. Wbrew pozorom, nie jest to wcale trudne zadanie, mierzyć można bowiem choćby to, jaki jest stopień rozpoznawalności firmy jako potencjalnego pracodawcy wśród osób myślących o zmianie zatrudnienia. O tym, czy employer branding jest skuteczny, czy też nie, może informować także odzew na oferty związane z rekrutacją, wskaźnik nieobecności pracowników spowodowanych chorobą, czy też wskaźnik rezygnacji z pracy. Wskazane jest też regularne badanie tego, czy zatrudnieni są zadowoleni z tego, jak zmienia się firma i co jest im w stanie zaproponować. Oczywiście badania nie mogą być prowadzone jedynie w celach statystycznych. Ich celem niezmiennie pozostaje wskazanie tych obszarów, w których budowanie marki firmy jako atrakcyjnego pracodawcy pozostawia nieco do życzenia. Osoby odpowiedzialne za employer branding mają narzędzia diagnostyczne, muszą jednak mieć też możliwość sugerowania poprawek odnoszących się do stosowanej do tej pory strategii oraz wprowadzania ich w życie.
 

Kategorie
Przywództwo
Brak komentarzy

Dodaj komentarz

*

*

Podobne wpisy