Exit interview lekarstwem na fluktuację kadr

Dawniej w jednej firmie pracowało się przez całe swoje życie. Obecnie ludzie często zmieniają pracę. Mówi się nawet, że pracodawcę powinno zmieniać się co pięć lat – podobno praca...

Dawniej w jednej firmie pracowało się przez całe swoje życie. Obecnie ludzie często zmieniają pracę. Mówi się nawet, że pracodawcę powinno zmieniać się co pięć lat – podobno praca dłużej w jednej organizacji powoduje stagnację zawodową. Biorąc to pod uwagę, nie dziwi rosnący problem rotacji pracowników, z którym to zmaga się coraz większa liczba przedsiębiorstw. Poziom rotacji pracowników w firmie określamy jako wskaźnik fluktuacji. Wiedza na temat jego poziomu pozwoli nam porównać się do średniej rynkowej. Dzięki temu z kolei jesteśmy w stanie określić, czy w naszej firmie występuje problem z tym wskaźnikiem, czy też mieścimy się w normie.

Badanie fluktuacji i absencji firmy manaHR

W pierwszym kwartale 2019 roku firma manaHR przeprowadziła ogólnopolskie badanie fluktuacji i absencji, w którym wzięło udział 208 firm. Największą reprezentację w raporcie stanowiły firmy produkcyjne – aż 80% uczestników badania pochodzi z tej branży. Dane były zbierane za okres styczeń – grudzień 2018 roku. W gotowym raporcie manaHR postanowiła, poza danymi ilościowymi, przedstawić również dobre praktyki dotyczące tych dwóch wskaźników. Jednym z poruszanych obszarów był temat exit interview.

Praktyka ta została przez uczestników badania wymieniona, jako jeden ze sposobów walki z fluktuacją pracowników. Exit interview przeprowadzany jest w zdecydowanej większości badanych firm – aż 86% badanych przedsiębiorstw korzysta z tego narzędzia!

 

Jak przebiega exit interview?

Exit interview jest to rozmowa przeprowadzona z osobą, która decyduje się na odejście z firmy. Z danych zebranych przez manaHR wynika, że exit interview najczęściej prowadzi pracownik działu HR. W przypadku ponad 1/4 przypadków w prowadzenie tego procesu jest zaangażowany, poza osobą z HR-u, bezpośredni przełożony osoby, która opuszcza organizację (35 firm zaznaczyło obie opcje). Z nowoczesnych rozwiązań, czyli w tym przypadku aplikacji online umożliwiającej przeprowadzenie exit interview, korzysta jedynie 6% uczestników badania. Warto również wspomnieć, że niewiele organizacji (jedynie 2%) angażuje do tego procesu firmy zewnętrzne – najczęściej więc rozmowa ta prowadzona jest przez osoby z wnętrza przedsiębiorstwa.

 

Analizując powyższy wykres, warto zwrócić uwagę, że im większa organizacja, tym częściej odpowiedzialność za exit interview przechodzi z bezpośredniego przełożonego na pracownika działu HR. Jedynie w przypadku firm zatrudniających do 100 osób exit interview jest w większości przeprowadzany przez bezpośredniego przełożonego.

Jakie elementy powinny się pojawić w exit interview?

Proces przeprowadzenia exit interview nie jest skomplikowany i nie powinien przysporzyć problemów – warto jednak pamiętać o kilku kwestiach, które usprawnią efektywność tego narzędzia.

Przede wszystkim rozmowa z odchodzącą osobą musi być dobrowolna – pracownik nie może zostać do niej przymuszony. Jedynie wtedy mamy okazję uzyskać szczere odpowiedzi na nasze pytania. Najlepiej przygotować sobie obszary, o które chcemy podpytać rozmówcę, jednak nie warto trzymać się sztywno ustalonych ram. Wówczas bowiem zamiast rozmowy, mamy „wywiad” – nie sprzyja to uzyskaniu odpowiedzi na interesujące nas kwestie. Najlepszym sposobem na przeprowadzenie exit interview  jest swobodna dyskusja obu stron, która porusza wcześniej wytypowane obszary. Jakie? Poniżej przygotowaliśmy krótką listę pytań, którą można wykorzystać podczas rozmowy z odchodzącą osobą.

Jakie pytania warto zadać:

  • Jaki jest powód Twojego odejścia?
  • Czy sam zacząłeś szukać pracy, czy ktoś się do Ciebie zwrócił z propozycją?
  • Co takiego zaoferowała Ci firma, do której odchodzisz?
  • Czy mogliśmy Cię jakoś przekonać, abyś został w naszej firmie?
  • Jak wspominasz rekrutację do naszej firmy?
  • Jak oceniasz współpracę z Twoim managerem?
  • Jak oceniasz współpracę z zespołem?
  • Jaka atmosfera panuje w firmie/zespole?
  • Co było nie tak w firmie / zespole / projekcie?
  • Co było super w firmie / zespole / projekcie?
  • Na ile byłeś zadowolony z benefitów i Twojego wynagrodzenia?
  • Jak będziesz nas wspominać?
  • Jak bardzo byłeś zadowolony z pracy w naszej firmie?
  • Jak bardzo miałeś poczucie, że miałeś możliwość rozwoju?
  • Czy rozważasz kiedyś powrót do nas?
  • Czy polecisz nas swoim znajomym?

Dlaczego warto przeprowadzać exit interview?

Zatrudniony w naszej organizacji człowiek podjął decyzję o odejściu z pracy, której nie jesteśmy w stanie zmienić. Skoro i tak przestanie on być naszym pracownikiem, to po co w takim razie poświęcać mu czas? O komentarz poprosiliśmy Martynę Weryńską – Konsultant w manaHR:

Exit interview jest jednym ze sposobów na walkę z fluktuacją pracowników. Większość uczestników badania przeprowadza exit interview z wszystkimi odchodzącymi pracownikami, ponieważ jest najlepszym źródłem wiarygodnych informacji o powodach odejść. Dzięki niemu możliwe jest wprowadzenie działań naprawczych, które będą adekwatne do problemów firmy.

Poza poznaniem wiarygodnych powodów odejścia, a następnie możliwością wprowadzenia działań mających przeciwdziałać takim czynnikom w przyszłości, exit interview ma również inne zalety. Dzięki niemu możliwe jest zatrzymanie wiedzy eksperckiej w szeregach firmy od odchodzącej osoby. Dodatkowo poprawiasz wizerunek organizacji w oczach tej osoby i wzbudzisz poczucie, że nawet jeśli kończymy naszą współpracę, to jego zdanie ciągle się liczy. Jest to szczególnie istotne w przypadku niskiego bezrobocia – aby zatrudnić najlepszych na rynku, firma musi mieć nienaganny PR. Trzeba pamiętać, że to pracownicy (obecni jak i byli) są najlepszą reklamą przedsiębiorstwa. Wobec tego, jako pracodawcy, powinno zależeć na nam tym, aby mieć jak najlepszą opinię na rynku.

Kategorie
Kariera
Brak komentarzy

Dodaj komentarz

*

*

Podobne wpisy