Jak mierzyć potencjał kandydatów? Poznaj Assessment Center!

Assessment Center to wielowymiarowa metoda oceny kompetencji pracowników. Podczas takiej sesji uczestnicy są obserwowani i oceniani przez zespół obiektywnych, wyszkolonych asesorów. Aby sesja AC odniosła spodziewany rezultat, najpierw należy...

Assessment Center to wielowymiarowa metoda oceny kompetencji pracowników. Podczas takiej sesji uczestnicy są obserwowani i oceniani przez zespół obiektywnych, wyszkolonych asesorów. Aby sesja AC odniosła spodziewany rezultat, najpierw należy zidentyfikować kompetencje oraz umiejętności kluczowe do wykonywania pracy na danym stanowisku. Uczestnicy biorą udział w zadaniach, mających na celu symulowanie różnych sytuacji, z jakimi mogą spotkać się w zawodowym środowisku. Zadania dobierane są indywidualnie dla każdego klienta, tak, aby jak najlepiej odwzorować codzienną pracę w danej organizacji. Mają one charakter zarówno indywidualny, jak i grupowy. Więcej dokładniejszych informacji o metodzie, jej zastosowaniu, historii i przykładowych zadaniach w poniższym artykule.

Kiedy warto zastosować metodę Assessment Centre?

Z zaproszeniem do sesji Assessment Center mogą spotkać się różne grupy osób, w różnych sytuacjach zawodowych. Najczęściej pracodawcy stosują AC podczas procesu rekrutacji pracowników z zewnątrz, ale także podczas rekrutacji wewnętrznych, czy w procesie przyznawania awansów. Jest to również przydatne narzędzie do budowania ścieżek rozwojowych – czyli odmiana nazywana Development Center. Jak twierdzi Konsultant firmy doradztwa personalnego AG TEST HR, Agnieszka Figlus: Assessment Center to jeden z najskuteczniejszych sposobów identyfikowania najlepszych kandydatów, którzy będą pasować do kultury organizacji, a także sprostają wymaganiom na danym stanowisku. Jest to również metoda idealna do rozwijania swoich pracowników.

Według badania przeprowadzonego przez Chartered Institute of Personnel and Development, 34% pracodawców korzysta obecnie z Assessment Center podczas rekrutacji menedżerów, specjalistów i absolwentów. Liczba ta będzie rosła wraz z działaniami organizacji dotyczącymi podejmowania dokładniejszych decyzji odnośnie selekcji i awansów.

Historia Assessment Center

Jak większość zagadnień z zakresu Human Resources, również metoda AC miała swoje początki w czasach i realiach wojennych. Pierwsze zastosowanie Assessment Centre przypisuje się czasom po II wojnie światowej. Metody używano w armii niemieckiej, aby ulepszyć proces selekcji oficerów. W literaturze można doszukać się historii o tym, jak niemiecki psycholog, dr Simoneit obserwował funkcjonariuszy wykonujących różnorodne zadania i ćwiczenia. Funkcjonariusze byli oceniani na podstawie wyników i odpowiednio wybierani do awansu. W trakcie takich sesji, sprawdzano zachowania żołnierzy podczas symulacji zdarzeń wojennych. Poddawani byli również testom psychologicznym. Kompetencje, jakie były istotne z punktu widzenia oceny danego oficera to głównie:

  • Przywództwo,
  • Możliwość dostosowania do różnych sytuacji,
  • Umiejętność znalezienia rozwiązania problemu,
  • Umiejętność pracy jako członek zespołu.

Wartość płynącą z zastosowania metody Assessment Center z czasem dostrzegł Rząd Brytyjski, a także Amerykańskie instytucje wywiadowcze. Stosowane wówczas zadania znacząco różniły się od tych stosowanych obecnie w korporacjach. Jednakże idea pozostaje wciąż niezmienna – ocena zachowań osoby w różnorodnych sytuacjach.

Co jest oceniane podczas sesji Assessment Center?

Przygotowując Assessment Center, konieczne jest najpierw zidentyfikowanie kompetencji, które mają zostać zbadane podczas sesji. Dobre praktyki mówią, że podczas spotkania możliwe jest zbadanie 6 kompetencji – najbardziej krytycznych dla danego pracodawcy. Kompetencje są określane poprzez mierzalne zachowania, wiedzę i umiejętności. W związku z tym, poza zdefiniowaniem samej kompetencji, należy również stworzyć wskaźniki, jak dana kompetencja będzie się przejawiać u badanych osób. Opierając się na tych informacjach, eksperci tworzą skalę ocen oraz arkusze obserwacyjne. Poza wymaganymi kwalifikacjami, czy umiejętnościami technicznymi, szczególnej obserwacji podlegają takie kompetencje, jak: współpraca, podejmowanie decyzji, rozwiązywanie trudnych sytuacji, komunikacja, asertywność, kreatywność, umiejętności przywódcze, negocjacyjne. Ważne też będzie to, jak uczestnik planuje, organizuje czas pracy, czy deleguje zadania.

Jak przebiega sesja Assessment Center?

Każde AC jest inne, bowiem oczekiwania pracodawców różnią się od siebie (nawet przy rekrutacji na bardzo podobne stanowiska). Zatem profesjonalna sesja zawsze musi zostać stworzona w odpowiedzi na potrzeby klienta i po uzgodnieniu z nim szczegółów. Projektowanie zadań, jakie wykonywać będzie kandydat należy rozpocząć od zebrania informacji od klienta na temat organizacji. Pod uwagę trzeba wziąć kulturę organizacyjną, wartości firmy oraz specyfikę miejsca pracy. Na tej podstawie powstają różnorodne zadania, mające na celu sprawdzenie konkretnych kompetencji. Można je podzielić na kilka grup.

Zadania w stylu „koszyk zadań” (in-basket), „analiza przypadku” (case study), czy „poszukiwanie faktów” (fact finding) dotyczą analizy firmowych dokumentów. Na ich podstawie należy podejmować konkretne decyzje, analizować sytuację biznesową, czy znaleźć przyczyny problemów.

Uczestnik może również zostać poproszony o „prezentację”, czyli przedstawienie danego tematu w krótkim wystąpieniu. Sprawdzona dzięki temu zostanie jego umiejętność komunikacji, przekazywania informacji, czy analizy danych.

Dużą pulą zadań są symulacje rozmów, w których uczestnik prezentuje swoje kompetencje menadżerskie lub umiejętności rozwiązywania konfliktów. Kandydat zostaje w nich postawiony w sytuacji zawodowej, mogącej go spotkać w przyszłej pracy. Aktor wchodzi w rolę szefa, klienta, podwładnego, współpracownika. Zadanie polega na „odegraniu” jednej z trudnych rozmów (np. dyscyplinująca z pracownikiem).

Kolejną grupą są zadania grupowe, zazwyczaj dzielone na dwa warianty: grupowe bez przypisanych ról lub grupowe z przypisanymi rolami. W pierwszej wersji każdy uczestnik dostaje zestaw tych samych materiałów, z opisem określonej sytuacji. Grupa musi podjąć wspólną decyzję, przy czym interesy jednostek są zbieżne. W drugim przypadku, każdy uczestnik otrzymuje indywidualną rolę i cel, który powinien osiągnąć. Najczęściej poszczególne role są ze sobą w konflikcie interesów. Zadania takie pozwalają sprawdzić umiejętności współpracy, budowanie autorytetu, czy wywieranie wpływu.

Metoda Assessment Center może być przeprowadzana przez zewnętrzne agencje doradztwa personalnego, lub wewnętrznych przeszkolonych asesorów. Stosowanie tego narzędzia umożliwia pracodawcy podjęcie bardziej dopasowanych kroków w kontekście selekcji kandydatów, awansowania, czy rozwoju pracowników. Warto podjąć działania w kierunku wprowadzenia Assessment Center do swojej organizacji. Z pewnością przyniesie to wiele biznesowych korzyści.

Kategorie
FinanseKariera
Brak komentarzy

Dodaj komentarz

*

*

Podobne wpisy