Jak odkryć potencjał pracownika?

Prowadzenie firmy nie jest łatwym zadaniem. Aby zdobyć przewagę nad konkurencją i odnieść sukces na rynku, w naszej organizacji muszą pracować najlepsi z najlepszych. Pierwszym krokiem, by to osiągnąć,...

Prowadzenie firmy nie jest łatwym zadaniem. Aby zdobyć przewagę nad konkurencją i odnieść sukces na rynku, w naszej organizacji muszą pracować najlepsi z najlepszych. Pierwszym krokiem, by to osiągnąć, jest odpowiedni proces rekrutacji, który dokładnie sprawdzi kompetencje kandydatów. Na tym jednak nasze zadanie jako dobrego pracodawcy się nie kończy. Każdy z naszych pracowników ma w sobie potencjał, którego często nie wykorzystuje, a nawet czasami nie jest świadomy, że go ma. Może to być talent do zarządzania ludźmi lub produkcją, prowadzenia negocjacji czy analiz albo tworzenia prezentacji. Rolą przedsiębiorstwa i lidera, jest takie poprowadzenie zatrudnionych w naszych strukturach osób, by ten potencjał odkryć i rozwinąć.

Dlaczego warto identyfikować potencjał pracowników?

Posiadanie w firmie utalentowanych ludzi, którym dajemy okazję do rozwoju, stanowić powinno dla nas inwestycję, która szybko się zwróci. Tacy pracownicy będą bowiem bardziej zaangażowani w swoje obowiązki – do tego będą wykonywać je staranniej i efektywniej od innych. Ponadto, ich kreatywność również wzrośnie, co może też przełożyć się na biznes. 

Utalentowani i wyedukowani pracownicy przyciągają, innych podobnych do siebie. Stanowić więc oni będą naszą żywą reklamę, dzięki której poprawie ulegnie nasza marka pracodawcy. Coraz więcej ludzi usłyszy o tym, że w naszej organizacji pracują eksperci, od których można się uczyć, a sama firma jest otwarta i wspierająca – wobec tego, po pewnym czasie kandydaci sami będą się do nas zgłaszać. 

Pamiętajmy również, że odkrycie potencjału pracownika oraz stworzenie mu warunków do jego wykorzystania sprawi, iż stanie się on lojalniejszy naszej organizacji. Zatrudniony wie, że przedsiębiorstwo oraz jego bezpośredni manager go doceniają i zależy im na jego zadowoleniu. Ponadto, dostarczanie ciągłych bodźców w postaci ciekawych zadań zgodnych z predyspozycjami wzmocni jego zadowolenie z pracy.

Agata Broś, Senior Project manager & Development Coordinator w agencji doradztwa personalnego TEST podkreśla: Identyfikacja potencjału pracownika pomaga również w planowaniu sukcesji. Niektóre stanowiska są dla firmy kluczowe – mówimy tutaj najczęściej o poziomie wysokich szczebli managerskich. Tymczasem musimy pamiętać, że ludzie mogą odejść lub zostać awansowani. Jeśli chcemy więc mieć zachowaną ciągłość procesów na kluczowych dla firmy stanowiskach, musimy mieć wyznaczone osoby, które wykazują potencjał, by w przyszłości je objąć. 

Jak odkryć ukryty potencjał?

Wiemy już, dlaczego warto poświęcić czas, by odkryć potencjał pracowników. Przyszła więc pora, aby zastanowić się, w jaki sposób to zrobić. Najprostszym rozwiązaniem jest obserwowanie zachowania pracowników i indywidualna rozmowa lidera z każdym członkiem zespołu. Dobry manager zwróci uwagę na umiejętności, którymi wyróżnia się dana jednostka oraz na jej naturalne predyspozycje. Nie możemy jednak zapomnieć o osobistych zainteresowaniach danej osoby. Nasze pasje pokazują bowiem nie tylko co nas ciekawi, lecz również w czym czujemy się dobrzy. Jeśli odkryjemy, jakie kompetencje się pod nimi kryją i zastanowimy się, w jaki sposób przenieść je na życie zawodowe, możemy z sukcesem zacząć nad nimi pracować i je wykorzystywać.

Doskonałym sposobem, by odkryć ukryty potencjał pracownika, jest również stawianie mu nowych zadań. Jeśli zatrudniony zawsze wykonuje te same obowiązki, to nie jesteśmy w stanie określić, czy nie ma on predyspozycji w innych obszarach. Konkretne umiejętności uaktywniają się w określonych warunkach – musimy więc dać przestrzeń oraz możliwość, by zostały one zauważone.

Development Centre

Powyżej opisane sposoby są powszechnie wykorzystywane, a ich efektywność jest sprawdzona. Jednakże najskuteczniejszą metodą diagnozowania kompetencji i odkrywania potencjału pracowników jest Development Centre

Sesja DC trwa zazwyczaj cały dzień i bierze w niej udział kilka osób. Podczas wykonywania zadań (indywidualnych lub grupowych) każdy uczestnik jest obserwowany przez niezależnego asesora, który szuka powtarzających się zachowań, będących przejawem danej kompetencji. Nie wystarczy więc, że raz zachowamy się zgodnie z oczekiwaniami – asesorzy poszukują tendencji.  

Badane kompetencje są wybierane na podstawie opisu stanowisk i wymagań organizacji. Tworzony jest ich dokładny opis oraz wyszczególnione zostaje, w jaki sposób przejawiać się one mają w zachowaniu uczestników. Rezultatem tych działań są ujednolicone arkusze oceny. Po zakończonej sesji asesorzy spotykają się i omawiają każdą osobę – na podstawie obserwacji i dyskusji określają poziom kompetencji i tworzą raporty, które poza oceną każdej umiejętności wskazują również na mocne strony oraz obszary do poprawy.

Prowadząc DC, musimy pamiętać o roli sesji feedbackowej dla uczestnika. Pracownik dostaje na niej informację zwrotną na temat swoich predyspozycji. To zwiększa jego samoświadomość, co umożliwia mu jego samodzielne działanie w tym obszarze. Pamiętajmy też o stworzeniu planu rozwoju, gdzie określone są obszary do poprawy oraz dalszego rozwijania, a także sposób, w jaki można to robić.

DC jest tak skuteczną metodą, ponieważ sprawdza rzeczywiste zachowania pracownika w nowych, różnorodnych sytuacjach. Umożliwia więc to zaobserwowanie ukrytych predyspozycji uczestnika. Dodatkowo doświadczeni asesorzy, którzy czuwają nad przebiegiem sesji, potrafią wyłapać te kwestie, których lider może nie dostrzegać. Jest to jednak droga metoda, dlatego wiele firm decyduje się ją przeprowadzić, jedynie dla wyróżniających się osób.

Potencjał pracowników kapitałem intelektualnym

Zarządzanie talentami jest jednym z kluczowych aspektów organizacji, który niestety często jest zaniedbywany. Odkrywanie potencjału pracownika to dla nas inwestycja, która szybko się zwróci. Zadowolony pracownik, którego zadania są dobrane do jego osobistych predyspozycji, przyniesie większe zyski organizacji. Manager powinien więc zainteresować się każdym członkiem swojego zespołu i poświęcić czas na zdiagnozowanie jego potencjału. Ten kapitał intelektualny budowany w naszej organizacji pozwoli nam na zdobycie pozycji lidera na wymagającym rynku.

Kategorie
Kadry i zarządzanieKariera
Brak komentarzy

Dodaj komentarz

*

*

Podobne wpisy